Цель отбора персонала

Зачем работодателю поводить отбр персонала? Зачем эти не понятные телодвижения?

Цель отбора персонала

Каждый работодатель, который заботится о престиже и качестве своего дела, должен уделять особое внимание своим сотрудникам. И, в первую очередь, отбору этих сотрудников, ведь новый человек в коллективе – это всегда определённый риск.

Поэтому нужно понимать цель отбора персонала: если говорить просто, то эта процедура призвана помочь работодателю или сотруднику, который занимается кадрами, принять на работу наиболее подходящего кандидата.

Если же сказать немного больше, то целью отбора персонала является комплектация фирмы, компании или предприятия необходимым количеством сотрудников, обладающих определёнными профессиональными навыками и личными качествами, для эффективного достижения положительных результатов и получения прибыли.

Если работодатель сможет укомплектовать свой коллектив действительно хорошими профессионалами и работниками, обладающими такими качествами как надёжность, трудолюбие, упорство, общительность, честность, пунктуальность и старательность, то вероятность успеха любого намеченного дела возрастёт в разы.

Работодателю необходимо знать

Работодателю необходимо знать несколько правил, которые необходимо соблюдать, начиная отбор новых сотрудников. Для начала стоит набрать как можно большее количество кандидатов на должность. Мы помним, что основной целью отбора персонала является именно выбор. И понятно, что выбирать лучше из множества вариантов, что увеличивает шансы заполучить лучшего профессионала. Для того чтобы собрать как можно большее количество соискателей на должность, нужно позаботиться о размещении объявлений на различных информационных каналах: от рекламных сайтов в интернете до специальных печатных изданий, предлагающих вакансии профессионалам.

Следующий этап – это обычно анкетирование соискателей на место. Цель отбора персонала заключается ещё и в том, чтобы выделить определённые критерии, которыми должен обладать будущий сотрудник. Поэтому в анкету работодатель может включать любые вопросы, касающиеся как профессиональных качеств кандидата, так и некоторые личные вопросы, не противоречащие морали и закону. Часто анкетирование заменяется изучением CV (Сurriculum vitae – аналог резюме, но со своими особенностями) кандидата и рекомендациями от прошлого начальника, которые он должен предоставить напрямую новому работодателю или в отдел по работе с персоналом. После анализа анкет или CV некоторое количество потенциальных сотрудников может отсеяться в связи с различными факторами.
С уже сократившимся количеством потенциальных сотрудников можно проводить собеседования.

Собеседование может проходить в два этапа:

  1. общение со службой персонала;
  2. непосредственно с будущим руководителем.

Эту процедуру, опять же, можно сократить, выбрав один, более предпочтительный, из этих этапов. Если собеседование проводит не руководитель, а его помощник, то он должен быть хорошо осведомлён о целях отбора персонала и со всеми критериями, которыми должен обладать будущий сотрудник. Позже в установленные сроки должен быть проведён анализ всех испытаний, которые прошёл соискатель на должность. Иногда в процессе этого возникает необходимость сбора дополнительных сведений о нём, например, информации о состоянии здоровья и членах семьи. Для этого может понадобится дополнительное собеседование или просто предоставление справок и документов.

Отбор персонала

Если действовать по заданным пунктам, то цель отбора персонала будет обязательно достигнута, и трудовой коллектив непременно пополнится достойным новым сотрудником, который будет обладать отличной компетенцией и профессионализмом.

Но, подбирая нового работника, нужно знать ещё несколько тонкостей.

Во-первых, информация обо всех кандидатах на должность должна быть строго конфиденциальной. Иначе при разглашении какой-либо информации у работодателя могут возникнуть проблемы с законом.

Во-вторых, не стоит забывать в вежливой форме сообщать потенциальным работникам о результатах анкетирования или собеседования даже в случае отрицательного решения по заявке. Это поможет работодателю и его частному или государственному предприятию сохранить имидж лояльного и непредвзятого, что очень важно в любом деле.

Leave a comment

Your email address will not be published.

*